<p dir="ltr">Hoy en día, la industria del reclutamiento está evolucionando rápidamente. Se acabaron los días en que los reclutadores y los RRHH contrataban candidatos manualmente. El software de automatización de reclutamiento se convierte en un salvavidas para los equipos de contratación.</p>
<p dir="ltr">Ha transformado el flujo de trabajo de reclutamiento como nunca antes. Las características fructíferas del software de reclutamiento facilitan el proceso de contratación y mejoran la experiencia positiva del candidato. </p>
<p dir="ltr">Con este enorme cambio, la evaluación y mejora del reclutamiento digital aumentó ya que proporciona la solución para hacer el proceso de reclutamiento más eficiente y efectivo para ambos - los reclutadores y los solicitantes. Las características de análisis ayudan a los reclutadores a tomar decisiones precisas y basadas en datos. </p>
<p dir="ltr">Por lo tanto, las métricas de KPI de reclutamiento se convierten en un aspecto esencial del proceso de contratación, ya que proporcionan una visión más profunda y señalan el espacio para la mejora.</p>
<p dir="ltr">Las características de informes y <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-recruitment-analytics-guide-to-optimize-recruiting">análisis de reclutamiento</a> en el Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS) y <a href="https://www.ismartrecruit.com/es/blog-guia-de-software-de-adquisicion-de-talentos-para-reclutadores">Sistema de Adquisición de Talento</a> se vuelven vitales para los gerentes de contratación y los RRHH corporativos para entender los problemas en su ciclo de reclutamiento. </p>
<p dir="ltr">Primero entendamos qué son los KPI de reclutamiento y cuáles son las métricas de KPI de reclutamiento más vitales que un reclutador debería considerar para mejorar el proceso de reclutamiento.</p>
<h2 dir="ltr">¿Qué son los KPI de Reclutamiento?</h2>
<p dir="ltr">KPI es un Indicador Clave de Rendimiento. Los gerentes de contratación pueden utilizar las métricas de KPI de reclutamiento para medir y calcular el rendimiento del proceso de contratación. Utilizan métricas de KPI de reclutamiento para saber qué tan eficiente es su contratación. Proporciona datos a los reclutadores y RRHH corporativos sobre las áreas de mejora y muestra el valor y el ROI para acciones de reclutamiento específicas. </p>
<p dir="ltr">Los KPI de reclutamiento también se conocen como KPI de Adquisición de Talento o KPI de Contratación. Veamos los 15 principales KPI de reclutamiento para 2024 que los RRHH corporativos, reclutadores, agencias de personal y de reclutamiento pueden usar para aprovechar al máximo los beneficios.</p>
<h2 dir="ltr">Los 15 principales KPI de Reclutamiento para 2024</h2>
<h3 dir="ltr">1. Tiempo para Contratar </h3>
<p dir="ltr">El tiempo de contratación es un KPI de reclutamiento vital y frecuentemente utilizado por los gerentes de contratación para verificar el tiempo que lleva contratar talento adecuado en el flujo de trabajo de reclutamiento. </p>
<p dir="ltr"><strong>Tiempo para Contratar = El día que aceptan el trabajo - el día que el reclutador contacta al candidato</strong></p>
<p dir="ltr">Supongamos que el reclutador abrió una posición particular en el día 1, y contactaron al candidato en el día 11. Después, si el candidato más adecuado aceptó una oferta de trabajo en el día 28, entonces el tiempo de contratación sería 28-11= 17 días. Por lo tanto, el tiempo para contratar sería de 17 días. </p>
<p dir="ltr">Proporción de tiempo para contratar = 11/28 x 100 = 39.28%  (el día 11 que el candidato fue contactado dividido por el día (28) que el talento aceptó la oferta multiplicado por 100)</p>
<p dir="ltr"><span id="docs-internal-guid-3c262103-7fff-4d3b-47fa-1007b98957a8">Es un factor determinante que mide el tiempo de contratación del <a href="https://www.ismartrecruit.com/es/blogs/guia-del-proceso-de-reclutamiento-para-reclutadores">proceso de reclutamiento</a>. Según el informe de SHRM, a una empresa le toma <strong>36 días laborables</strong> contratar talento. </span></p>
<pre dir="ltr"><a title="Estadísticas de desafíos de contratación" href="https://www.linkedin.com/pulse/top-100-hiring-statistics-2022-rinku-thakkar/" target="_blank" rel="noopener"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/Hire_talent.webp1.dat" alt="La empresa tarda 36 días laborables en contratar talento " width="1260" height="750"></a></pre>
<p dir="ltr">El objetivo final de estos KPI de reclutamiento es reducir el tiempo para contratar y mejorar el proceso al identificar qué tareas de contratación toman mucho tiempo, cómo los reclutadores pueden eliminar esa tarea particular con automatización y cuál podría ser la posible solución para reducirla.</p>
<h3 dir="ltr">2. Eficiencia del Canal de Contratación </h3>
<p dir="ltr">La empresa debe reconocer el canal de contratación más efectivo para contratar a las personas más talentosas. La métrica del canal de contratación proporciona una visión de la efectividad de cada canal de contratación, ofrece el mejor canal de contratación en el proceso de reclutamiento e invierte más tiempo y dinero en su <a href="https://www.ismartrecruit.com/es/blog-reclutamiento-marketing-guia">marketing de reclutamiento</a> de manera precisa. </p>
<p dir="ltr"><strong>Eficiencia del Canal de Contratación = número total de contrataciones a través del canal / número total de aplicaciones a través del canal x 100</strong></p>
<p dir="ltr">Por ejemplo, si recibes 100 aplicaciones a través de Glassdoor y 9 contrataciones, entonces tu eficiencia de contratación sería 9/100 x 100 = 9%. </p>
<p dir="ltr">El objetivo final de este KPI de reclutamiento es reducir el costo de contratación determinando el canal más eficiente e invirtiendo más en él. También, proporciona un canal específico que no funciona bien y en el cual se puede reducir la inversión.</p>
<h3 dir="ltr">3. Proporción de Envíos a Entrevistas</h3>
<p dir="ltr">La proporción de envíos a entrevistas evalúa la calidad de la preselección y la efectividad de los esfuerzos de los reclutadores. El valor promedio de esta proporción en las agencias de personal es de 3:1. </p>
<p dir="ltr"><strong>Proporción de Envíos a Entrevistas = La proporción de candidatos enviados a los gerentes de contratación / el número de entrevistas otorgadas</strong></p>
<p dir="ltr">Si la proporción de envíos a entrevistas es alta, entonces podría ser posible debido a una mala selección,  quizás la falta de comprensión del reclutador de la necesidad del gerente de contratación. El objetivo final de esta etapa es medir la satisfacción del gerente de contratación y la efectividad de la búsqueda del reclutador y alcanzar un estándar más alto de la proporción de envíos a entrevistas. </p>
<h3 dir="ltr">4. Proporción de Entrevistas a Ofertas </h3>
<p dir="ltr">Para medir este KPI de reclutamiento, calcula el número de entrevistas que tu equipo de contratación realiza con los candidatos para extender una oferta. </p>
<p>Según NACE (Asociación Nacional de Colegios y Empleadores), la tasa promedio de entrevistas a ofertas es <strong><a href="https://www.naceweb.org/talent-acquisition/trends-and-predictions/calculating-and-using-interview-to-offer-offer-to-acceptance-rates/#:~:text=Currently, the average interview-to,) x 100 = 42%." target="_blank" rel="noopener">42.1%</a></strong> - aproximadamente 42 de cada 100 candidatos entrevistados recibieron una oferta.</p>
<pre dir="ltr"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/Automation_tool_helps_(2).webp1.dat" alt="tasa de entrevista a oferta" width="1260" height="750"></pre>
<p dir="ltr"><strong>Proporción de Entrevistas a Ofertas = No. de candidatos que recibieron la carta de oferta / No. de candidatos entrevistados x 100 </strong></p>
<p dir="ltr">Por ejemplo, si un gerente de contratación elige entrevistar a 37 solicitantes y extiende 19 ofertas, entonces se expresaría como (19 / 37) x 100 = 51.35 %.</p>
<h3 dir="ltr">5. Tasa de Aceptación de Ofertas</h3>
<p dir="ltr">Este es un KPI de reclutamiento crucial ya que indica el porcentaje de ofertas aceptadas por los solicitantes. Si los candidatos no aceptan la oferta de trabajo, entonces podría haber algunos problemas con la reputación de la compañía, las estrategias de compensación y beneficios. </p>
<p dir="ltr"><strong>Tasa de Aceptación de Ofertas = Número de ofertas de trabajo aceptadas / Número de todas las ofertas x 100</strong></p>
<p dir="ltr">Por ejemplo, si 7 solicitantes aceptaron la oferta de trabajo y el número de todos los candidatos ofrecidos es 16, entonces la tasa de aceptación de ofertas sería 7/16 x 100 = 43.75%. </p>
<p dir="ltr">El objetivo final de esta <a href="https://www.ismartrecruit.com/es/blog-metricas-reclutamiento-medir-rendimiento-reclutamiento ">métrica de reclutamiento</a> es encontrar y definir por qué la tasa de aceptación de ofertas es baja. Las razones podrían ser una mala experiencia del candidato, insatisfacción con el salario o beneficios, o una mejor oferta en otro lugar. De esta manera, los reclutadores pueden mejorar la interacción y el compromiso del candidato en el <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-full-life-cycle-recruitment-stages">ciclo de reclutamiento</a>. </p>
<h3 dir="ltr">6. Costo por Contratación</h3>
<p dir="ltr">La métrica de costo por contratación es un KPI importante para el gerente de RRHH que incluye gastos internos y externos como; publicar un trabajo en varios canales de redes sociales y plataformas de tableros de trabajo, tarifas de campañas de referencia, el gasto de ferias de trabajo o <a href="https://www.ismartrecruit.com/es/blogs/reclutamiento-virtual-estrategias-y-beneficios">eventos de contratación virtual</a>, evaluación en línea y <a href="https://www.ismartrecruit.com/es/blogs/proceso-de-entrevista/programacion-de-entrevistas">programación de entrevistas</a> y gastos para la incorporación y capacitación de nuevos empleados. </p>
<p dir="ltr"><strong>Costo por Contratación = Costos de reclutamiento internos + costos de reclutamiento externos / número total de contrataciones</strong></p>
<p dir="ltr">El objetivo de considerar este KPI de reclutamiento es calcular el costo de contratación e intentar reducirlo tanto como sea posible al cortar el costo de las tareas de contratación, que no son necesarias para gastar más cantidad. Además, enfocarse en gastar la cantidad en fuentes efectivas. </p>
<h3 dir="ltr">7. Calidad de Contratación</h3>
<p dir="ltr">La calidad de contratación es un KPI de reclutamiento para determinar la contribución de las nuevas contrataciones en la empresa. Además, mide y determina el valor que un nuevo empleado aporta a una organización. Los expertos de la industria están de acuerdo en que la calidad de contratación se puede calcular eficazmente considerando el rendimiento previo y posterior a la contratación de manera distinta. </p>
<p dir="ltr">La calidad de contratación previa se mide en base a la parte de preselección del proceso de reclutamiento, como la revisión de currículums o la verificación de habilidades y calificaciones, y luego <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-recruiting-secrets-boost-talent-attraction-retention">atraer candidatos</a> que podrían ser adecuados para el rol abierto. </p>
<p><strong>Calidad de Contratación Previa = No. de trabajadores que se van dentro de un año de la fecha de contratación / total No. de trabajadores que se van durante el mismo período</strong></p>
<p dir="ltr">Mientras que las contrataciones de calidad posterior evalúan la calidad de los empleados contratados y su contribución a la empresa. Además, recopila datos sobre la tasa de rotación y retención de la empresa.</p>
<p dir="ltr"><strong>Calidad de Contratación Posterior = No. de trabajadores que se van dentro de un año de la fecha de contratación / total No. de trabajadores que se van durante el mismo período</strong></p>
<p dir="ltr">Según LinkedIn, <strong>40%</strong> de las empresas coinciden en que la métrica de calidad de contratación es su prioridad principal. El objetivo de esta métrica es mejorar <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-employees-in-the-workplace">lugares de trabajo amigables para los empleados</a> y aumentar su productividad y tasa de satisfacción laboral, al mismo tiempo que se mejora la tasa de retención. </p>
<h3 dir="ltr">8. Contrataciones para Alcanzar el Objetivo</h3>
<p dir="ltr">Esta métrica de KPI de reclutamiento es esencial para los empleadores para alcanzar el objetivo de contratación definitivo de la organización. Por lo tanto, el equipo de reclutamiento debe conocer los objetivos de la empresa para un período de tiempo particular. Contrataciones para alcanzar el objetivo es el número total de contrataciones que la empresa requiere para un período de tiempo establecido para alcanzar un objetivo de contratación predeterminado.</p>
<p dir="ltr"><strong>Contrataciones para Alcanzar el Objetivo = Nuevas contrataciones en el período particular / objetivos de contratación en ese período</strong></p>
<p dir="ltr">El objetivo final es medir la tasa de cumplimiento del objetivo a través del talento contratado y evaluar su contribución a la empresa. Además, es esencial para tomar mejores decisiones de contratación. </p>
<h3 dir="ltr">9. Puntuación Neta de Promotores de Candidatos (NPS)</h3>
<p><strong>NPS de Candidatos = 