<p>¿Alguna vez te has preguntado por qué tu proceso de reclutamiento se siente como una búsqueda del tesoro sin un mapa? Imagina tener un mapa detallado del tesoro con una X marcando el lugar. Eso es lo que hacen las métricas de búsqueda de candidatos: son tu mapa del tesoro, guiándote directamente hacia los mejores candidatos.</p>
<p>Piénsalo como jardinería. Quieres cultivar las flores más hermosas (el mejor talento), pero necesitas saber qué semillas plantar y cómo cuidarlas. Las métricas son tu guía de jardinería, te dicen qué fuentes producen los mejores candidatos, cuánto tiempo tardan en desarrollarse y te ayudan a descubrir <a href="https://www.ismartrecruit.com/es/blogs/sourcing-de-candidatos">candidatos</a> de forma más eficiente.</p>
<p>Pero, ¿estás plantando las semillas adecuadas? ¿Estás consultando tu guía con regularidad? Porque una guía no sirve de nada si está acumulando polvo. Así que, veamos cómo las métricas de búsqueda de candidatos están transformando la dinámica del reclutamiento y por qué deberías prestarles mucha atención. ¿Listo para convertir tu jardín de reclutamiento en un éxito floreciente?</p>
<h2>¿Por qué son importantes las métricas de búsqueda de candidatos?</h2>
<p>Las métricas de búsqueda de candidatos son tu brújula de reclutamiento, te muestran qué <a href="https://www.ismartrecruit.com/es/blogs/sourcing-de-candidatos/estrategias">estrategias de búsqueda de talento</a> están funcionando y cuáles necesitan mejoras. Te ayudan a encontrar las mejores fuentes de candidatos, gestionar mejor tu presupuesto y mejorar el alcance hacia posibles contrataciones. Por ejemplo, si recibes pocas respuestas, puede significar que debes cambiar tu mensaje, y si una fuente es demasiado cara, tal vez debas reasignar tus recursos.</p>
<p>Métricas como el tiempo que se tarda en encontrar candidatos pueden señalar áreas donde puedes ser más eficiente, y las tasas de diversidad te ayudan a asegurar que tu grupo de candidatos sea inclusivo. Al hacer seguimiento de estas métricas, puedes hacer ajustes rápidos, concentrarte en lo que funciona mejor y pasar de simplemente cubrir vacantes a una adquisición de talento proactiva. Estas métricas no solo miden tu progreso, sino que también te ayudan a tomar decisiones de contratación mejores y más rápidas.</p>
<h2>¿Qué métricas de búsqueda de candidatos debería seguir todo reclutador?</h2>
<h3>1. Tasas de recontratación y referencia</h3>
<p>Las tasas de recontratación y de referencias son indicadores claros de la reputación de tu empresa. Una alta tasa de recontrataciones significa que las personas disfrutaron su trabajo y las oportunidades que tuvieron, mientras que una alta tasa de referencias muestra que los empleados confían y disfrutan trabajar contigo. Las contrataciones por referencia suelen tener un mejor rendimiento, adaptarse más rápido y quedarse más tiempo.</p>
<p>Para mejorar y seguir estas tendencias, si la tasa de recontratación es baja, podría significar problemas como una mala gestión o falta de crecimiento profesional; y si la tasa de referencias es baja, podría ser señal de empleados insatisfechos. Usa estos números para mejorar la percepción de tu empresa y contratar mejor talento.</p>
<p><strong>i. Fórmula para la tasa de recontratación</strong></p>
<p>Tasa de recontratación (﹪) = (Número de empleados recontratados / Total de empleados contratados) × 100</p>
<p><strong>ii. Fórmula para la tasa de referencias</strong></p>
<p>Tasa de referencias (﹪) = (Número de contrataciones por referencia / Total de empleados contratados) × 100</p>
<h3>2. Crecimiento del pipeline de candidatos</h3>
<p>Hacer seguimiento al crecimiento del pipeline de candidatos muestra qué tan bien se está expandiendo tu grupo de talento a lo largo del tiempo. No se trata solo de aumentar el número, sino de asegurarte de que los candidatos sean calificados y adecuados para tus necesidades de contratación. Verifica regularmente cuántos perfiles se añaden y divídelos por habilidades, experiencia y fuente de origen para identificar posibles vacíos. Trabaja en mantener el interés de estos candidatos manteniendo el contacto, como con actualizaciones o seguimientos, para que sigan comprometidos y disponibles. Un pipeline en crecimiento y comprometido significa que siempre estarás listo para futuras contrataciones.</p>
<p><strong>Fórmula para el crecimiento del pipeline de candidatos</strong></p>
<p>Tasa de crecimiento del pipeline (﹪) = (Nuevos candidatos añadidos - Candidatos eliminados) / Tamaño inicial del pipeline × 100</p>
<h3>3. Eficiencia del canal de búsqueda</h3>
<p>La eficiencia del canal de búsqueda te ayuda a determinar qué plataformas atraen el mejor talento con el menor esfuerzo y coste. Supervisa las tasas de conversión para ver qué canales atraen candidatos calificados, no solo volumen. Compara el coste por contratación incluyendo tanto el gasto en anuncios como el tiempo invertido. Evalúa la calidad de la contratación para asegurarte de que los canales entreguen talento de alto rendimiento. Por último, mide el tiempo de búsqueda para identificar las plataformas más rápidas y confiables. Estos datos te ayudarán a centrarte en los canales que ofrecen consistentemente buen talento de forma eficiente.</p>
<p><strong>Fórmula para la eficiencia del canal de búsqueda</strong></p>
<p>Eficiencia del canal = Candidatos calificados contratados / (Costo total + Tiempo invertido)</p>
<h3>4. Candidatos pasivos vs activos</h3>
<p>Los candidatos pasivos no están buscando activamente trabajo, pero podrían interesarse si aparece la oportunidad adecuada. Aportan habilidades y perspectivas nuevas, lo que es ideal para la innovación y la diversidad. En cambio, los candidatos activos están buscando empleo y pueden ser contratados más rápido, lo cual es útil para vacantes urgentes.</p>
<p>Hacer seguimiento a la proporción de candidatos pasivos y activos te permite ajustar tu estrategia. Depender demasiado de candidatos activos puede limitar tu acceso al mejor talento, mientras que enfocarse solo en candidatos pasivos puede ralentizar el proceso. Usa esta información para equilibrar tu enfoque: mejora tu reputación para atraer talento pasivo y optimiza tus anuncios para captar la atención de los activos. El objetivo es mejorar tanto la calidad como la velocidad de la contratación.</p>
<p><strong>Fórmula para la proporción entre pasivos y activos</strong></p>
<p>Proporción Pasivos vs Activos = Número de candidatos activos captados / Número de candidatos pasivos captados</p>
<h3>5. Tasa de respuesta</h3>
<p>La tasa de respuesta es el porcentaje de personas contactadas que responden a tu mensaje. Indica qué tan bien se reciben tus mensajes. Una alta tasa de respuesta significa que tu comunicación es efectiva e interesante, mientras que una tasa baja sugiere que necesitas hacer cambios, como personalizar tus mensajes o enviarlos en mejores horarios.<br>Para mejorar tu tasa de respuesta, habla directamente con los candidatos, menciona su experiencia y explica claramente los beneficios que ofreces. Cada respuesta es importante: es el primer paso para construir conexiones sólidas y lograr contrataciones exitosas.</p>
<p><strong>Fórmula para calcular la tasa de respuesta</strong></p>
<p>Tasa de respuesta (﹪) = (Número de respuestas / Número de intentos de contacto) × 100</p>
<h3>6. Tiempo para encontrar candidatos (Time-to-Source)</h3>
<p>El tiempo para encontrar candidatos mide el tiempo que transcurre desde que se inicia una búsqueda hasta que se contacta por primera vez a un candidato. Esto muestra qué tan bien funciona tu estrategia de búsqueda y qué tan rápido es tu proceso. Un tiempo más corto suele significar que estás utilizando buenos métodos o siendo proactivo, mientras que tiempos más largos podrían indicar áreas de mejora, como mejores descripciones de puesto o el uso de otras plataformas.</p>
<p>Hacer seguimiento a este dato te ayuda a equilibrar velocidad y calidad, para que puedas encontrar buenos candidatos rápidamente sin sacrificar su adecuación al puesto. Es una herramienta clave para mejorar tu estrategia, usar mejor tus recursos y mantener ventaja en la atracción del mejor talento.</p>
<p><strong>Fórmula para Time-to-Source</strong></p>
<p>Time-to-Source = Tiempo total para encontrar candidatos / Número de candidatos encontrados</p>
<h3>7. Tasa de referencias de empleados desde contrataciones por búsqueda</h3>
<pre><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/Employee_Referral_Image.webp.dat" alt="Employee Referral Image" width="2240" height="1260"></pre>
<p>Hacer seguimiento a la tasa de referencias desde contrataciones por búsqueda muestra qué tan efectivamente tus nuevas contrataciones recomiendan tu empresa a otros. Una tasa alta de referencias indica una cultura organizacional sólida y una incorporación exitosa, ya que esos empleados atraen candidatos alineados con tus valores y que se mantienen más tiempo en la empresa.</p>
<p>Para aumentar esta métrica, ofrece incentivos atractivos y celebra las referencias exitosas para fomentar más participación. Es una forma rentable de construir un grupo de talento leal y demuestra que tu equipo cree en la empresa. Esta métrica muestra claramente el potencial de tu red interna para mejorar la calidad de las contrataciones y el compromiso de los empleados.</p>
<p><strong>Fórmula:</strong></p>
<p>Tasa de referencias desde contrataciones por búsqueda = (Número de referencias de contrataciones por búsqueda / Total de contrataciones por búsqueda) × 100</p>
<h3>8. Candidatos por canal de búsqueda</h3>
<p>Hacer seguimiento a cuántos candidatos aporta cada canal de búsqueda es clave para optimizar los esfuerzos de reclutamiento. Muestra qué plataformas generan candidatos más comprometidos y calificados, ayudándote a centrarte en los canales con mayor impacto. Por ejemplo, si LinkedIn produce constantemente candidatos de calidad, vale la pena invertir más ahí. En cambio, los canales con bajo rendimiento pueden requerir una estrategia renovada o menor inversión.</p>
<p>Esta métrica también revela tendencias, como mayor actividad en sitios de empleo especializados, lo que te permite mantenerte a la vanguardia en la búsqueda de talento. Utiliza herramientas o etiquetas en tu software de reclutamiento para rastrear de dónde provienen los candidatos. Con el tiempo, esta información mejora tu estrategia, asegurando que inviertas donde sea más efectivo, aumentando eficiencia y calidad de contratación.</p>
<p><strong>Fórmula:</strong></p>
<p>Candidatos por canal de búsqueda = Número de candidatos de un canal / Total de candidatos encontrados × 100</p>
<h3>9. Coste por canal de búsqueda</h3>
<p>El coste por canal de búsqueda mide cuánto estás gastando en cada plataforma para atraer candidatos. Es esencial identificar ineficiencias, como un portal de empleo que consume el 40﹪ del presupuesto pero genera solo el 10﹪ de las contrataciones. Por ejemplo, si LinkedIn cuesta 15,000 INR por 10 candidatos calificados (1,500 INR por candidato), compáralo con una plataforma especializada que cuesta 8,000 INR por dos candidatos (4,000 INR cada uno).</p>
<p>La clave está en equilibrar el coste con las tasas de conversión y la calidad de las contrataciones. No te centres solo en los canales más baratos; prioriza aquellos que ofrezcan mejores resultados. No olvides los costes ocultos como el tiempo del reclutador o funciones premium, ya que pueden afectar el valor real de un canal. Medir esta métrica garantiza que cada centavo contribuya al éxito en la contratación.</p>
<p><strong>Fórmula para el coste por canal de búsqueda</strong></p>
<p>Coste por canal de búsqueda = Coste total del canal / Número de candidatos calificados provenientes del canal</p>
<h3>10. Eficacia del canal de búsqueda</h3>
<p>La eficacia del canal de búsqueda mide qué tan bien cada método de reclutamiento (como portales de empleo, redes sociales o referencias) convierte candidatos en contrataciones de calidad. No se trata solo del número de contrataciones, sino de descubrir qué métodos aportan talento que se adapta bien y rinde a largo plazo. Por ejemplo, un portal de empleo puede generar muchos candidatos, pero contactar por LinkedIn puede producir mejores contrataciones.</p>
<p>Para medirlo, analiza las contrataciones por canal, las tasas de retención y el rendimiento a largo plazo. Así podrás enfocar tus recursos en los canales que ofrecen valor de forma constante y optimizar tu estrategia de reclutamiento.</p>
<p><strong>Fórmula para la eficacia del canal de búsqueda</strong></p>
<p>Eficacia del canal de búsqueda (﹪) = (Número de contrataciones de calidad desde el canal / Total de candidatos del canal) × 100</p>
<h3>11. Calidad de contratación (QoH)</h3>
<p>La calidad de contratación (Quality of Hire - QoH) mide qué tan bien se desempeñan los nuevos empleados y cómo contribuyen a la empresa a lo largo del tiempo. Es una métrica clave que refleja el éxito a largo plazo de tus esfuerzos de reclutamiento.</p>
<p>Para hacer un seguimiento efectivo:</p>
<ul>
<li><strong>Evaluaciones de desempeño:</strong> Valora cómo califican los gerentes a los nuevos empleados.</li>
<li><strong>Tasas de retención:</strong> Una alta retención indica una buena contratación; una alta rotación puede señalar una mala adecuación.</li>
<li><strong>Logro de objetivos:</strong> Evalúa si los nuevos empleados alcanzan sus metas y objetivos.</li>
<li><strong>Alineación cultural:</strong> Mide qué tan bien se integran con el equipo y la cultura de la empresa.</li>
</ul>
<p>La QoH garantiza que el reclutamiento no se centre solo en cubrir vacantes, sino en contratar talento que aporte valor duradero.</p>
<p><strong>Fórmula para la calidad de contratación (QoH)</strong></p>
<p>Una fórmula comúnmente usada para calcular la <strong>calidad de contratación (QoH)</strong> es:</p>
<p>Calidad de contratación = (Puntaje de desempeño + Puntaje de retención + Puntaje de adecuación cultural) / 3</p>
<p><strong>Puntaje de desempeño:</strong> Se basa en las evaluaciones de rendimiento del empleado (por ejemplo, de 1 a 10).</p>
<p><strong>Puntaje de retención:</strong> Asigna un puntaje basado en cuánto tiempo ha permanecido el empleado en comparación con el objetivo deseado.</p>
<ul>
<li>Por ejemplo, si el objetivo es 12 meses y el empleado ha estado 6 meses, el puntaje podría ser 5/10.</li>
</ul>
<p><strong>Puntaje de adecuación cultural:</strong> Evaluación del gerente o equipo sobre qué tan bien se alinea el nuevo empleado con los valores y cultura de la empresa (por ejemplo, de 1 a 10).</p>
<h3>12. Métricas de diversidad</h3>
<p>Las métricas de diversidad ayudan a garantizar que tus esfuerzos de búsqueda estén construyendo una fuerza laboral inclusiva. Haz seguimiento de la representación en tu pipeline de candidatos según género, etnia y edad. Observa cómo avanzan los candidatos en el proceso de contratación para detectar posibles sesgos. Revisa las tasas de diversidad por canal de búsqueda para ver cuáles atraen más diversidad y compara cómo les va a los candidatos diversos frente a los no diversos. Estos datos revelan brechas y ayudan a ajustar tu estrategia para atraer y contratar talento subrepresentado, fortaleciendo tu equipo e impulsando la innovación.</p>
<p><strong>Fórmula para la proporción de diversidad por canal</strong></p>
<p>Proporción de diversidad = Candidatos diversos de un canal / Total de candidatos del mismo canal</p>
<h3>13. Salud del pipeline de candidatos</h3>
<p>Como reclutador experimentado, sé lo importante que es mantener un pipeline de candidatos saludable. Piensa en él como un jardín donde la diversidad y el compromiso son esenciales.</p>
<p>Esto es en lo que debes centrarte:</p>
<ul>
<li><strong>Volumen y variedad:</strong> Asegúrate de tener una mezcla suficiente y diversa de candidatos para cubrir tanto roles actuales como futuros. No se trata de acumular currículums, sino de alinear estratégicamente a los candidatos con tus necesidades.</li>
<li><strong>Niveles de compromiso:</strong> El compromiso activo con los candidatos es crucial. Las interacciones regulares los mantienen interesados e informados, evitando su desconexión o abandono.</li>
<li><strong>Tasas de avance:</strong> Supervisa cómo avanzan los candidatos en tu proceso de contratación. Si se estancan, puede haber problemas en los procedimientos o en los candidatos.</li>
<li><strong>Tasas de conversión:</strong> Un pipeline saludable se valida con sus tasas de conversión. Conversión baja puede indicar que necesitas revisar tus evaluaciones iniciales o toda tu estrategia de reclutamiento.</li>
</ul>
<p>Revisar regularmente estos aspectos mantiene tu pipeline sólido, reduce el tiempo de contratación y mejora la calidad de las contrataciones. Es como un jardín: cuida bien de tus candidatos para cosechar los beneficios de un pipeline floreciente.</p>
<p><strong>Fórmula para la puntuación de salud del pipeline</strong></p>
<p>Puntuación de salud del pipeline = Candidatos comprometidos en el pipeline / Total de candidatos en el pipeline × 100</p>
<h2>Conclusión</h2>
<p>Las métricas de reclutamiento están transformando el proceso al ofrecer datos que ayudan a identificar el mejor talento de forma eficiente. Estas métricas proporcionan una visión clara del embudo de contratación, desde el primer contacto hasta la oferta final, permitiendo detectar cuellos de botella y optimizar estrategias. Al seguir indicadores clave como tasas de conversión y tiempo para cubrir vacantes, las empresas pueden agilizar su proceso y ahorrar recursos.</p>
<p>Además, medir la calidad de la contratación a través del desempeño y la retención permite evaluar el impacto a largo plazo de las decisiones de contratación. Esta retroalimentación ayuda a perfeccionar las estrategias de búsqueda, asegurando que los futuros empleados se ajusten al rol y a la cultura de la empresa.</p>
<p>En resumen, las métricas de búsqueda de candidatos mejoran el proceso de contratación, lo que se traduce en mejores equipos, menor rotación y éxito empresarial. Este enfoque basado en datos beneficia tanto a empleadores como a candidatos, haciendo que la contratación sea más eficaz y significativa.</p>