<p>Contratar a un gran Director Ejecutivo (CEO) comienza mucho antes de la entrevista final. Comienza con reclutadores ejecutivos bien capacitados, un panel de entrevistas cuidadosamente seleccionado, una descripción de trabajo clara y detallada, y preguntas de entrevista diseñadas cuidadosamente. Saltarse o apresurar cualquiera de estos pasos puede comprometer todo el proceso de búsqueda ejecutiva, afectando el éxito a largo plazo de su organización. Después de todo, el CEO adecuado puede dar forma al futuro de una empresa, por lo que cada paso debe ser manejado con precisión.</p>
<p>Comprender cómo se prepara un candidato a CEO para un rol de liderazgo es vital. Sus filosofías personales influirán en última instancia en cómo guían a la empresa. Los candidatos fuertes mostrarán no solo experiencia, sino una visión clara de liderazgo. Busque lo siguiente en sus respuestas:</p>
<ul>
<li>Acciones tangibles que reflejen sus creencias fundamentales</li>
<li>Un marco de liderazgo bien definido</li>
<li>Disposición para adaptarse y abrazar nuevas ideas de negocio</li>
</ul>
<p>Contratar a un CEO externo es posiblemente una de las decisiones más cruciales y desafiantes que un líder empresarial puede tomar. Requiere un enfoque riguroso y a menudo se beneficia de la experiencia estructurada proporcionada por firmas profesionales de búsqueda ejecutiva o cazatalentos.</p>
<p>Sin embargo, muchas organizaciones se embarcan en el reclutamiento de un CEO sin un proceso formal en su lugar. Esto a menudo conduce a retrasos, confusión y decisiones de contratación deficientes, socavando el objetivo completo de encontrar al líder más adecuado para el negocio.</p>
<h2 dir="ltr">Aquí, Especificamos las Habilidades a Considerar al Contratar un CEO</h2>
<p>Contratar a un CEO no es una tarea fácil. Tomará mucho tiempo y esfuerzo seleccionar al indicado. Profundizaremos en algunas habilidades importantes para observar durante el reclutamiento ejecutivo de un CEO.</p>
<h3 dir="ltr">1. Ejecutar una Estrategia de Evaluación</h3>
<p dir="ltr">Utilice el sistema de evaluación que vincula las demandas tácticas de la empresa con las habilidades y eficacia individuales de los posibles candidatos, centrándose en su integridad y principios, construcción de equipos, excelencia en la implementación, retorno de inversión, gravedad personal y capacidad para operar en la sala de juntas.</p>
<h3 dir="ltr">2. Debería Incluir la Evaluación del CEO Actual</h3>
<p dir="ltr">Esto incluye el análisis del CEO actual sobre qué tan bien la empresa está desarrollando un plan de sucesión para la próxima generación de líderes empresariales. Introducir un <a href="https://jake-jorgovan.com/blog/fractional-chief-compliance-officer-cco-consultants-consulting-firms" target="_blank" rel="noopener">CCO fraccional</a> puede ser una estrategia efectiva para reforzar este plan de sucesión, asegurando que se mantengan los estándares de cumplimiento y gobernanza sin necesidad de un puesto a tiempo completo. Cuando preguntamos a los principales oficiales de personal en diversas empresas importantes si tenían un sistema coherente en su lugar para examinar y compensar la eficacia de la secuencia del CEO, muchos informaron que su empresa no tenía ninguno.</p>
<p dir="ltr">Y aquellos que afirmaron tenerlo dijeron que el sistema de recompensas aún era demasiado débil para apoyar adecuadamente las acciones del CEO.</p>
<h3 dir="ltr">3. Poner a la Junta Directiva a Cargo</h3>
<p>Trabajando de la mano con un CEO capaz y actual, el presidente de la junta desempeña un papel crucial en integrar la planificación de sucesión en la cultura de liderazgo de la empresa. En lugar de tratarlo como una reacción a una crisis, se convierte en un proceso reflexivo y continuo que respalda la estabilidad y el crecimiento a largo plazo.</p>
<p>Al mismo tiempo, es esencial pensar hacia adelante, no solo sobre los futuros cambios de liderazgo sino también sobre cómo respondería la empresa en una situación inesperada hoy.</p>
<p>Para emergencias a corto plazo, como enfermedades repentinas o un accidente, ¿hay uno o dos líderes senior que puedan asumir temporalmente el cargo? Mirando hacia el futuro, ¿hay ejecutivos prometedores siendo preparados activamente para asumir el cargo cuando el CEO se retire, digamos, en cinco años? Planificar ahora ayuda a evitar interrupciones más adelante.</p>
<h3 dir="ltr">4. Mantener al Director Ejecutivo de Alto Rendimiento</h3>
<p dir="ltr">Mantenga a un director ejecutivo de alto rendimiento, pero también trabaje para mantener sucesores calificados. Los ejecutivos capaces que han aprendido a dirigir un negocio probablemente desearán una oportunidad como director ejecutivo.</p>
<p dir="ltr">Una sucesión eficiente requiere ofrecer incentivos a estos posibles directores ejecutivos, incluyendo una compensación adicional para mantener su presencia como directores ejecutivos en espera, si un director ejecutivo bien rendidor todavía tiene suficiente energía en la batería.</p>
<h3 dir="ltr">5. Considerar la Experiencia</h3>
<p dir="ltr">Al reclutar un nuevo CEO, puede ser tentador considerar la sucesión interna, pensando que el personal existente entenderá dónde encaja la empresa en su mercado y tendrá una percepción de la cultura empresarial. Sin embargo, existen desventajas en la sucesión interna. El rol de CEO es diferente a la mayoría de los otros roles y requiere un conjunto único de habilidades (como se detalla en este mensaje).</p>
<p dir="ltr">Sin un historial sólido de experiencia en un rol similar al de Director Ejecutivo, existe el riesgo de problemas después de su traslado para dirigir el barco, posiblemente costosos. De hecho, el 39