<p>Die <strong>Bereitstellung von Interview-Feedback ist eine der wichtigsten Möglichkeiten</strong>, um das Engagement der Kandidat:innen zu fördern. Fällt es Ihnen schwer, Interview-Feedback zu geben, insbesondere an nicht ausgewählte Bewerber:innen? Dann sollten Sie unbedingt diesen Blog lesen und erfahren, wie Sie <strong>positives Interview-Feedback</strong> an nicht ausgewählte Bewerber:innen geben können.</p>
<p>Feedback ermöglicht es den Kandidat:innen zu erkennen, wo sie hervorragend abgeschnitten haben und in welchen Bereichen sie sich verbessern müssen. Wenn sie die Stelle in Ihrem Unternehmen bekommen, wissen sie, worauf sie sich konzentrieren sollten. Wenn sie abgelehnt werden, wissen sie, wie sie sich für das nächste Interview verbessern können.</p>
<pre><a title="Top 11 häufige Interviewfragen und wie man sie beantwortet" href="https://www.ismartrecruit.com/blogs/interview-process/job-interview-questions?utm_source=google&utm_medium=blog&utm_campaign=iSmartRecruit_S"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/interview_qustions.webp.dat" alt="interview qustions" width="1260" height="230"></a></pre>
<h2><span data-preserver-spaces="true">Was ist Interview-Feedback?</span></h2>
<p><span data-preserver-spaces="true">Das Geben von Interview-Feedback an alle Bewerber:innen ist ein wesentlicher Bestandteil des <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/interview-prozess">Interviewprozesses</a>. Das Feedback gibt den Kandidat:innen die Möglichkeit zu erfahren, wie professionell sie sich präsentiert haben. </span></p>
<p><span data-preserver-spaces="true">Beispiel für Feedback zum Vorstellungsgespräch:</span></p>
<ul>
<li><strong>Kommunikation:–</strong> Verfügte der/die Kandidat:in über <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-surefire-steps-for-effective-candidate-communication">starke Kommunikationsfähigkeiten</a>?</li>
<li><strong>Feedback zum Auftreten:–</strong> Hat der/die Kandidat:in die Stelle in jeder Hinsicht ernst genommen – einschließlich professioneller Kleidung?</li>
<li><strong>Vorbereitung:–</strong> War der/die Kandidat:in gut auf das Interview vorbereitet? Hatte er/sie sich über das Unternehmensprofil sowie die Ziele informiert?</li>
</ul>
<p><span data-preserver-spaces="true">Viele weitere solcher Punkte werden vom <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-top-9-tips-for-hiring-great-employee">Arbeitgeber berücksichtigt, um gute Mitarbeiter:innen auszuwählen</a>. Die gleichen Punkte werden auch genutzt, um nicht ausgewählten Kandidat:innen deren Schwächen mitzuteilen.<br></span></p>
<h2><span data-preserver-spaces="true">Warum ist Interview-Feedback wichtig?</span></h2>
<p><span data-preserver-spaces="true">Es kann schwierig oder sogar unangenehm erscheinen, Kandidat:innen Feedback zu geben, aber tatsächlich ist es schlimmer, gar kein oder unklar formuliertes Feedback zu hinterlassen. Feedback nach dem Interview zu geben, verbessert die <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-7-tips-to-use-your-ats-to-improve-your-candidate-experience">Kandidatenerfahrung</a> deutlich – was auch Ihrem Unternehmen Kosten ersparen kann. Unabhängig von der Unternehmensgröße ist Feedback sowohl für Kandidat:innen als auch für Ihr Unternehmen von Vorteil.</span></p>
<h3><span data-preserver-spaces="true">#1: Berufliche Höflichkeit</span></h3>
<p><span data-preserver-spaces="true">Ein Interview ist ein zeitintensiver Prozess. Und wie wir wissen, investieren Bewerber:innen viel Zeit in die Vorbereitung. Sie über den Interviewstatus und das Feedback zu informieren, ist eine Form der beruflichen Höflichkeit und eine Anerkennung ihrer Zeit und Mühe.</span></p>
<h3><span data-preserver-spaces="true">#2: Verbesserung der Kandidat:innen</span></h3>
<p><span data-preserver-spaces="true">Interview-Feedback ist für Kandidat:innen immer wertvoll – unabhängig davon, ob sie zur Position passen oder nicht. Es hilft ihnen, sowohl ihr Interview als auch ihre <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-how-soft-skills-can-be-developed-at-the-workplace">Soft Skills</a> zu verbessern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Detailliertes Feedback zeigt ihnen, was sie bereits gut machen und woran sie arbeiten müssen.</span></p>
<h3>#3: Kandidatenerfahrung</h3>
<p><span data-preserver-spaces="true">Wir wissen, dass die Kandidatenerfahrung heute eine zentrale Rolle im Einstellungsprozess spielt. Wenn Arbeitgeber:innen jedem/jeder Bewerber:in Interview-Feedback geben, wird das Erlebnis für alle positiv gestaltet. Laut Forschung glauben vier von fünf Bewerber:innen, dass sie durch ihre Erfahrung im Bewerbungsprozess erkennen können, wie ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitenden umgeht. 83 ﹪ der Kandidat:innen sagen, dass eine negative Erfahrung ihre Meinung über das Unternehmen ändert. </span></p>
<pre><span data-preserver-spaces="true"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/Candidate_experience.webp.dat" alt="Candidate experience" width="1260" height="750"></span></pre>
<h3><span data-preserver-spaces="true">#4: Verbesserung der Arbeitgebermarke</span></h3>
<p><span data-preserver-spaces="true">Eine positive Kandidatenerfahrung und ein kontinuierliches Engagement tragen zur Stärkung der Arbeitgebermarke bei. Durch ein gutes Feedback-Erlebnis schaffen Arbeitgeber:innen positive Mundpropaganda im <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/alles-was-sie-ueber-den-talentpool-wissen-muessen">Talentpool</a>. So entsteht ein gutes Unternehmensimage und die Arbeitgebermarke wird attraktiver. Dadurch wird es leichter, Top-Talente zu gewinnen. </span></p>
<h2>Wie man Interview-Feedback an Kandidat:innen gibt</h2>
<p>Viele Bewerber:innen wünschen sich nach einem <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/interview-prozess/vorstellungsgespraech-fragen">Interview mit einem Unternehmen</a> Feedback – und viele wissen es auch zu schätzen, da sie ihre Chancen auf künftige Stellen verbessern möchten. Diese Fähigkeit sollten alle Recruiter:innen beherrschen.</p>
<p>Bewerber:innen machen natürlich Fehler – wir sind schließlich alle Menschen. Es ist Ihre Aufgabe, hilfreiches Feedback zu geben, damit alle Beteiligten <a href="https://www.ismartrecruit.com/blog-top-7-deadly-mistakes-to-avoid-during-online-recruitment-approaches">für den Erfolg im Recruiting-Prozess</a> gewappnet sind. Ziel des Feedbacks ist es, den Kandidat:innen zu helfen, sich für die nächste Bewerbung zu verbessern – egal, ob bei Ihnen oder anderswo. Hier sind einige Tipps, wie man Interview-Feedback richtig gibt.</p>
<pre><a title="Schwierige Interviewfragen, die schwer zu beantworten sind" href="https://www.ismartrecruit.com/blogs/interview-process/tough-interview-questions?utm_source=google&utm_medium=blog&utm_campaign=iSmartRecruit_S"><img src="https://www.ismartrecruit.com/upload/blog/Crack_Interview.webp.dat" alt="Crack Interview" width="1260" height="230"></a></pre>
<h3>#1: Nützliche Hinweise geben und konkrete Verbesserungsvorschläge machen</h3>
<p>Alle wissen, dass Feedback wichtig ist – aber es bringt nichts, wenn Sie dem/der Bewerber:in nicht helfen, sich zu verbessern. Konkrete, umsetzbare Vorschläge helfen dem/der Kandidat:in zu verstehen, was nicht gut gelaufen ist und wie es besser geht.</p>
<p>Sie möchten, dass sich die Person auf die Verbesserung konzentriert – nicht auf das Scheitern. Anstatt zu sagen, dass die Präsentationsfähigkeiten schlecht waren, geben Sie Vorschläge zur Verbesserung. Wenn Ihnen bestimmte Schwächen auffallen, teilen Sie diese mit, damit die Person gezielt daran arbeiten kann.</p>
<h3>#2: Keine Vergleiche mit anderen machen</h3>
<p>Kandidat:innen wissen, dass sie abgelehnt wurden, weil andere besser waren. Es ist nicht nötig, das noch zu betonen – besonders nicht nach einem <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/interview-prozess/arten-von-interviews/gruppe">Gruppeninterview</a>. Es bringt dem/der Bewerber:in nichts und wird eventuell als unhöflich empfunden.</p>
<p>Außerdem könnten sie die Aussagen anzweifeln, da sie nichts über die anderen Bewerber:innen wissen.</p>
<h3>#3: Lob-Sandwich-Methode nutzen</h3>
<p>Ein beliebtes Mittel für konstruktives Feedback ist die Lob-Sandwich-Technik. Beginnen Sie mit einem Lob – z. B. für die Berufserfahrung oder das Engagement. Dann folgt die eigentliche Kritik – formuliert als Verbesserungsvorschlag. Zum Abschluss folgt ein weiteres positives Feedback.</p>
<h3>#4: Präzise und konkret sein</h3>
<p>Wenn Sie den Kandidat:innen keine konkreten Gründe für eine Ablehnung nennen, bleiben sie verwirrt und verärgert zurück. Ungenaue Aussagen helfen niemandem weiter.</p>
<p>Das Ziel ist es, Verhalten zu verändern – und dafür muss die Person genau wissen, was verbessert werden soll. Sagen Sie klar, welche Fehler gemacht wurden und in welchen Bereichen Verbesserungsbedarf besteht.</p>
<h3>#5: Bedanken Sie sich</h3>
<p>Am Ende sollte jede:r, der/die mit Ihrem Unternehmen interagiert, eine positive Erfahrung machen. Interview-Feedback ist heute wichtiger denn je. <a href="https://www.ismartrecruit.com/de/blogs/interview-prozess/durchfuehrung-von-vorstellungsgespraechen">Interviews sind für Kandidat:innen eine große Sache</a>. Sie bereiten sich vor, nehmen sich frei, üben – vielleicht reisen sie sogar extra an.</p>
<p>Das Mindeste, was Sie tun können, ist, sich zu bedanken – für ihre Zeit und ihr Interesse an Ihrem Unternehmen. Sie können sich auch direkt an iSmartRecruit wenden, um mehr zu erfahren.</p>
<h2><span data-preserver-spaces="true">Abschließende Gedanken zum Interview-Feedback</span></h2>
<p><span data-preserver-spaces="true">Das Geben von Interview-Feedback ist für Sie oder Ihr Unternehmen kein Verlust – wenn es richtig kommuniziert wird. Geben Sie abgelehnten Kandidat:innen Feedback in einem positiven und motivierenden Ton. So werden sie zu Fürsprecher:innen Ihres Unternehmens.</span></p>
<p><span data-preserver-spaces="true">Letztlich verleiht das Interview-Feedback dem Einstellungsprozess zusätzlichen Wert und erweitert Ihren zukünftigen Talentpool.</span></p>